Бизнес и финансы

Авторы: В. Поляков, генеральный директор рекрутинговой компании "Гласфорд Интернейшнл", вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала. И. ДудникИсточник: журнал "Управление персоналом" (посмотреть все статьи) 7 февраля 2009 прошла конференция «Мотивация персонала в условиях кризиса», подготовленная совместными усилиями журнала «Управление персоналом» и Институтом менеджмента и маркетинга Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. В. Поляков, Генеральный директор ООО «Гласфорд Интернейшнл»Не припоминаю таких профессиональных конференций, в которых мне показались бы интересными и полезными все доклады. Нужно быть совсем непросвещенным, чтобы все оказалось новым. Да и участники любой конференции различаются по своим интересам. То, что не заинтересовало меня, могло оказаться очень ценным для какого-то другого участника. Поэтому давно взял за правило оценивать для себя пользу прошедшей конференции тем, какие конкретные идеи, подходы, профессиональные контакты имею лично для себя в «сухом остатке» после конференции. Если есть хотя бы 2-3 новых идеи, которые представляются перспективными для использования в своей работе, значит, участвовал в конференции не зря. Итак, ниже - мой «сухой остаток» от конференции «Мотивация персонала в условиях кризиса», проведенной 17 февраля 2009 г. редакцией журнала «Управление персоналом» и АНХ при Правительстве РФ. На объективность не претендую, т. к. это по замыслу сугубо субъективный отчет о конференции.

Самое яркое впечатление у меня осталось от концепции оценки и расстановки кадров в компании «Amway» (доклад директора по персоналу Марины Рудковской). Используются два основных документа - «Карта талантов» и «Карта ключевых позиций».Оценка работника для формирования «Карты талантов» осуществляется по двум шкалам - «Компетентность» и «Результативность». В итоге каждый получает свое место на карте, в том числе выделяется группа наиболее компетентных и результативных работников («золотой фонд» компании). Параллельно разрабатывается «Карта ключевых позиций» (в том числе определяются должности, эффективная работа на которых особенно важна для компании). И затем делается оценка: в какой мере ключевые должности заняты работками из «золотого фонда».

В докладе это звучало примерно так: «Главное, чтобы карта талантов максимально совместилась с картой ключевых позиций».Выражение «оптимизация расстановки кадров» мне встречалось в литературе уже давно. Но впервые довелось увидеть, как это из декларации превращается в конкретную модель, принцип работы которой мне понятен и кажется разумным. Для меня это явилось настоящим открытием! Разумеется, я изложил идею во многом своими словами (например, ввел для краткости термин«золотой фонд», в докладе его не припоминаю) и, может быть, не совсем точно. Но я теперь знаю, кто именно о ней знает. И это дорого стоит! Парадоксально и неожиданно, как могло показаться, прозвучали слова Руслана Тарусина, возглавляющего службу управления персоналом холдинга «Атлант-М». Он сказал: «В последние годы мы работали в условиях кризиса на рынке труда».

Сейчас стало привычным слышать о том, что на рынке труда наступил кризис. Так, словно нечто благополучное (докризисное) сменилось чем-то плохим, кризисным. Но если задуматься, то нужно признать правоту Руслана Тарусина. То, что было на рынке труда еще год-два назад - это ненормальное и нездоровое положение, которое не могло долго продолжаться, т. е., по сути, - кризис.

А то, что происходит в настоящее время - это послекризисное оздоровление, выход из кризиса.«Конкурсы в компаниях поднимают боевой дух сотрудников», - сказал Владимир Малешин, президент Учебного центра компании «Суперджоб». Идея хорошая. В период трудностей и перемен необходимо больше позитивных затей, улучшающих настроение сотрудников и показывающих, что катастрофы нет - мы не только работаем, но и интересно живем. Нужно будет организовать у себя в компании фотовыставку «Наши питомцы» (о домашних животных).В докладе Виктории Токаревой, руководителя Корпоративного университета компании «Рольф» меня особенно заинтересовала мысль о том, что в нынешних условиях резко возросла потребность в краткосрочном обучении, приближенном к рабочим местам (трехчасовые семинары и тренинги непосредственно в подразделениях). А спрос на долгосрочное («университетское») обучение в этой компании сейчас сократился. Обучение в условиях кризиса предложено строить из модулей, которые относительно автономны. В программах минимум теории.

Главное - работа над реальными ситуациями, которые вызывают трудности в работе. Думаю, это правильный подход. Причем такое обучение останется актуальным и на этапе выхода из кризиса, который довольно скоро начнется в стране. Под этим этапом имею в виду не восстановление докризисных показателей (до этого очень далеко), а начало медленного и трудного «выползания» из кризисной ямы.