 Автор: Б. ДзасоховаИсточник: журнал "Управление персоналом" (посмотреть все статьи) Вы подобрали отличных сотрудников, профессионалов в своем деле и ожидаете, что звездная команда принесет прибыль и славу вашей компании. Однако почему-то ожидаемый успех не приходит… Возможно, проблема в отсутствии командного духа: вместо того чтобы прикладывать усилия к развитию бизнеса, сотрудники тратят время на противостояние друг другу? Лидерство или беспринципный карьеризмСегодня работодатели обращают внимание как на профессиональные знания, так и на личные качества топ-менеджеров. Они хотят видеть в своей команде управленцев - лидеров, нацеленных на успех, поскольку современный бизнес - жесткая соревновательная среда, беспрерывное соревнование с конкурентами.
Руководитель полагает, что если человек привык добиваться результата для себя, он, скорее всего, будет успешно добиваться результата для компании. Однако у медали есть и обратная сторона. Стремление к лидерству может перерасти в беспринципный карьеризм, при котором сотрудник во чтобы то ни стало стремится к месту под солнцем, не задумываясь о нравственных критериях своих поступков. И протаких сотрудников говорят, что они идут по головам. Так зачастую происходит в компаниях, которые поставили своей задачей - максимально быстрый рост и максимально высокие показатели, в которых цель оправдывает средства, и руководство которых не придумало никаких форм поощрения своих сотрудников и продвижения их по службе, кроме оценки результата. При таком походе карьера нередко становится не высокой целью, а способом выживания. В коллективе устанавливается негласное правило, гласящее, что побеждает «сильнейший». И некоторые сотрудники переходят к совсем уж неэтичной практике - начинают плести интриги, воровать друг у друга идеи и успехи. Впрочем, в некоторых компаниях специально стимулируют внутреннюю конкуренцию, делая ее важнейшей составляющей корпоративной культуры. Считается, будто конкуренция на самом деле способствует повышению мотивации персонала, но нужно четко понимать и разделять, что конкуренция должна быть здоровой, когда вся команда работает на результат. Зачастую подменяя понятия, та самая пресловутая конкуренция лишь дезорганизует команду, демотивирует сотрудников, которые добились этих результатов, но чей успех не был отмечен. И в результате - страдает весь бизнес. Лояльность как профилактика конфликтаЕсли вы не хотите, чтобы внутренние конфликты наносили урон вашему бизнесу - необходимо отмечать результаты работы именно того сотрудника, который их добился. Прежде всего необходимо налаживать технологии обратной связи - важного фактора лояльности. Отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности. Грамотно налаженная обратная связь позволит избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей компании, а также создаст атмосферу общего дела - верную спутницу не только лояльности, но и успеха. Лояльность позволяет снизить вероятность конфликтов внутри коллектива. К сожалению, компании часто теряют квалифицированных специалистов из-за того, что они не ужились в коллективе. Конфликт нередко порождает интриги и раздор. А противоречия между управленцами особенно могут иметь серьезные последствия. Во время противостояния усилия менеджеров будут, скорее, направлены не на развитие бизнеса, а на борьбу друг с другом, часто с применением средств, наносящих ущерб репутации компании. В нашей практике был случай, когда один из управленцев открыто просил клиентов не пользоваться услугами компании до разрешения конфликта. Офисная конфликтологияЧаще всего конфликты в команде топ-менеджеров возникают после прихода в компанию нового управленца: остальная команда вступает в противостояние с ним. Это связано с тем, что новый топ-менеджер почти всегда привносит изменения, например, новый стиль управления или схемы работы. Часто он приводит свою команду, что может повлечь кадровые перестановки в компании, - и это еще один повод для настороженного отношения к новичку. В такой ситуации главное - не упустить момент, так как если негативное отношение со стороны остальной команды все-таки успеет сформироваться, изменить его будет крайне не просто. Кроме того, если на начальном этапе работы новый управленец совершит какой-то промах, недовольство может перерасти в открытый конфликт. Для предотвращения подобного печального сценария собственнику необходимо с самого начала держать под контролем взаимоотношения нового топ-менеджера и коллектива. Самым лучшим решением будет организация встречи команды, на которой новый управленец будет представлен коллегам. Собственник компании должен сделать акцент на достоинства нового руководителя, но вместе с тем дать понять, что он не представляет угрозы положению остальных членов команды.
|