 Источник: журнал "Управление персоналом" (посмотреть все статьи) Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаше стоит вопрос подбора не «готовых» специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее (причем гуманитарное или техническое - уже не столь существенно, и важен только определенный культурный уровень), целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно» и так далее. Сегодня требования по многим должностям звучат именно так - как перечень общих компетентностей и умений кандидатов. В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата?
На основании:резюме кандидата - поведения кандидата на собеседовании-результатов психологических и иных тестов - анкеты, заполненной кандидатом. В действительности же часто бывает так:- кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом-- у HR-менеджера может не быть возможности выделить на собеседования с кандидатами более 5-10 минут, а то и вообще ни минуты (например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами топ-позиций)-- тестирования не проводятся по причине того, что любого рода психологические и иные тесты требуют от отдела подбора персонала немалых дополнительных затрат на обработку и оформление результатов тестирования остаются заполненные кандидатами анкеты работодателя. И данная работа будет посвящена способам формирования и анализа анкет, позволяющих вскрывать определенные компетентности и общие навыки соискателей. Введу основные положения. Утверждение 1: Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристикахкандидата. Утверждение 2: Можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:Пунктуальность, АккуратностьИсполнительность и умение работать в качестве подчиненногоВнимательностьЗамкнутость и уровень аутичностиОбучаемость и уровень IQКатегоричностьКонфликтностьВедущие базовые конструкты (по Дж. Келли)Культурный уровень и языковая компетентностьУтверждение 3: Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата. Как правило, анкеты работодателей состоят из вопросов: личные данные, предыдущие места работы, умения и навыки (работа на ПК, специализированные программы, владение языками, навыки вождения автомобиля), желаемый уровень заработной платы и дополнительные вопросы - отличаются только в части дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц. Для анализа пунктуальности, аккуратности, исполнительности и т. д. (см. Утверждение 2 выше по тексту) я не стану предлагать нагружать анкеты дополнительными тестовыми вопросами, которые потребуют увеличить объем привычных анкет. Используем и доработаем имеющиеся анкеты и вопросы. ПунктуальностьЕсли добавить в анкету: во-первых, заполняемый соискателями пункт «Дата заполнения анкеты» и, во-вторых, при описании прошлого опыта работы пункт «Дата приема и дата увольнения (с точностью до месяца)», можно в дальнейшем оценивать склонность соискателя быть пунктуальным. Если соискатель не заполняет ни одного из этих 2 пунктов, можно утверждать, что для соискателя абсолютно неважен фактор времени, и, следовательно, такому человеку не может быть свойственна пунктуальность - будь то приход вовремя на встречу или выполнение работы в срок. АккуратностьУровень аккуратность соискателей можно анализировать на основе любой уже используемой анкеты, однако можно и специально организовать способ проверки аккуратности соискателей. Для этого необходимо специально ввести в анкету 1-2 табличные формы вопросов с минимальными объемами для заполнения кандидатом ответов в ячейках этих таблиц. При анализе необходимо обратить внимание на то, заполняет ли соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки (1) или же выходит за поля, или, более того, пишет, невзирая на указанные поля, поверх таблицы, как если бы ее вообще не было (2).И тогда в случае (1) мы можем с уверенностью утверждать о более высоком уровне аккуратности соискателя, чем в случае (2). Следовательно, для должностей, требующих аккуратной работы в точно заданных рамках (будь то работа с документами или с некоторыми техническими приборами), предпочтение нужно отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных таблицей рамках. Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
|