 Автор: Артем Жук-ЖученкоИсточник: журнал "Московский бухгалтер" (посмотреть все статьи) Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье. Личностный подходРаботодатель всегда стремится к тому, чтобы привлечь в свой штат не только квалифицированных специалистов, но и людей, которые вольются в коллектив и станут его частью. Именно поэтому помимо профессиональных навыков многих директоров интересует и более тонкая материя - личностные качества претендента на ту или иную должность. Особенно важным это является для компаний, чья деятельность связана со сферой услуг. Традиционно дабы проверить «на прочность» потенциального сотрудника, его подвергают испытаниям в виде собеседований, которые часто носят несколько ступенчатый характер: кандидат поочередно общается с разными сотрудниками организации - от специалиста по кадрам до генерального директора.
Правда, многие компании, особенно иностранные, предпочитают чередовать устные беседы с письменными тестами, исходя из которых руководство принимает решение - «брать или не брать».Пальму первенства в линейке непрофессиональных тестов занимают психологические опросники. По сути, это ноу-хау, однако многие даже некрупные компании стали перенимать его, понимая, что способность человека решать проблемы путем компромиссов куда ценнее для компании, чем эмоциональность и излишняя несдержанность. Ведь неграмотное поведение, к примеру, на переговорах, может стоить фирме очень дорого. Как отмечают эксперты, одна из самых известных методик в этой области называется MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory. В переводе на русский - «Миннесотский многоаспектный личностный опросник»). Этот тест построен таким образом, что позволяет определить наличие у кандидата определенных характеристик по одной из нескольких шкал. К примеру, с его помощью можно узнать уровень конфликтности, ответственности, уравновешенности, лояльности или честности кандидата. Однако, по словам Елены Рассановой, руководителя департамента по подбору персонала кадрового агентства APRIORI, данный тест, хотя и является одним из ведущих, имеет ряд недостатков:- Данный тест состоит из 180 вопросов, решение которых отнимает у кандидата много времени. Причем и тестирующему придется затратить немало усилий, чтобы проверить его. Поэтому многие компании адаптируют его к определенной должности, сокращая количество вопросов. Как правило, подобные тесты используются в качестве дополнительной информации о кандидате, подтверждают или опровергают впечатление о нем. Если в процессе обработки полученных данных выявляется какой-либо недостаток соискателя, это становится сигналом к тому, что на последующем собеседовании к нему отнесутся более внимательно. Правда, к примеру мы, не придаем исключительной важности личностным опросникам, скорее они дополняют портрет соискателя и являются слабым фактором в вопросе трудоустройства. Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», говорит, что применение того или иного теста зависит от желания работодателя:- Довольно часто мы используем относительно простую методику Басса, которая позволяет быстро определить, на что ориентирован человек: на результат, процесс или самого себя. Однако находятся такие кандидаты, которые считают выполнение теста или заполнение каких-то пунктов в анкете неприемлемым для себя, ссылаясь на то, что они не желают оставлять о себе никакой информации. Как правило, после такого их шансы занять вакансию резко снижаются. Что касается более глубоких тестов с психологической направленностью, то работодатель сам волен решать - проводить их или нет. Мы же в основном располагаем опросниками, нацеленными на проверку профессиональных навыков соискателей. ПрофпригодностьКак уверяют некоторые специалисты по подбору персонала, работодатели больше всего доверяют тестам или специальным кейсам, разработанным специально для конкретной должности и направленным на проверку уровня знаний кандидата. Зачастую такие задания готовят сами руководители департамента, но иногда они обращаются и за помощью к специалистам. Нина Борисенко, менеджер по персоналу кадрового агентства SMART, отметила, что в их арсенале существуют разные тестовые задания и кейсы, в том числе и для сотрудников бухгалтерии, которые специалисты агентства проводят по просьбе клиента:- На данный момент у нас есть множество кейсов, позволяющих оценить знания финансистов, работающих на разных участках и в различных отраслях: для бухгалтеров по расчёту заработной платы, для главного бухгалтера и т. д. Наши разработки позволяют оценить знания Налогового кодекса, его последних изменений, нюансы ведения бухучёта, навыки составления баланса и компиляции отчётов. Довольно часто мы предлагаем кандидату решить следующий кейс. Допустим, компания перешла на безбумажную форму сдачи отчетности. Возникла такая ситуация: сотрудник немного замешкал с составлением отчета и отправил его только в последний возможный для этого день. А оператор связи выдал сбой, в результате чего отчетность не дошла до адресата. Какие действия он может предпринять в этом случае, чтобы избежать штрафа?
|